“今年你跳了吗？”在岁末年初时分，俨然成了人们见面的问候语。在百度中随便一搜，此类话题眨眼的功夫就能刷出无数屏。

从整体社会来说，员工跳槽未必就是坏事。正所谓“人挪活，树挪死”，在“水往低处流，人往高处走”的过程中，个人价值最终能在合适的岗位得以实现，个人能力最终得以充分发挥。

比如倍受年轻人仰慕的李嘉诚，就是从一个推销员，一跳再跳，最终跳出了亚洲首富的光环。也许很多人看到这样的成功典范，自然从内到外地希望步其后尘，然而个性的差异，能力的不同，却又往往让很多人在频繁的跳槽中屡屡受挫。

全球企业新星李亦非，曾在谈论如何聘用新人时这样表示：“有的人一年换一个工作，或者几个月换一个工作。这样的人我是绝对不会聘用的，因为这样的人我认为是一个碰到压力就会逃跑的人，如果一个人碰到困难就选择辞职的话，那他一辈子都是一个失败者。”

由此我们可以看出，跳槽虽是时下的一种时尚，无可厚非，但其背后所折射出的对人才成长的影响，也值得引起人们的反思。

从企业角度考虑，人员流动，一方面可以给企业带来新鲜的血液，使企业永葆青春的活力，但与此同时，人才的频频跳槽，也使得企业在无形中增大了人员交接的成本，一些原本认为人才无处不在的企业，面对总是处于支离破碎的团队，同样开始了如何留住人才的思考。

为钱？为事业？还是为真情？员工在想，企业的管理者也在想？究竟如何才能让人才留下，并在岗位上使其有更好的发展？本期的五味咖啡屋，我们将特邀三位专家，在欧爵咖啡馆展开讨论。

链接文章

1、留住人才，让事业成为他们永远的牵挂

2、留住人才，千金一掷还复来

3、留住人才，真情抵万金

留住人才，让事业成为他们永远的牵挂 （文/孙飞）

孙飞:博士(经济学家) 香港沿海国际控股集团 高级经济师

跳槽，要有个度

跳槽，作为一个经济现象，是非常正常的事情。从经济学的角度来讲，它是一种经济资源的优化配置，或者说再配置。

人之所以要跳槽，实际上是人力资本与市场主体——企业或单位之间，在发展过程中遇到了不和谐的因素，要想实现更为合理、优化的配置结果，必然出现人员流动。这里主要有两种情况：

一是，企、事业单位挑选人才，不能满足岗位需要的人就要被淘汰，从而进行人力资本的整合；二是，企业的人才对市场的重新思考与定位，如果他觉得这个企业不适合他，不能实现他的价值，那么他就会主动离开。

如此双向选择之下，固然成就了企业或个人的极大自由，然而反过来想，如果这个频率太高，超过了15%的上限，那么，问题就会很尖锐。

挪，也要挪得其所

“人挪活，树挪死”，在这句民谚之下，很多人片面地以为，只要是挪了，必然会越来越好，尤其是在一些成功人士，一跳再跳的光环之下，更是坚定了他们“跳”龙门的思想。

但是久而久之，我们就会发现，为待遇、为情的跳槽到头来还是一事无成，暂时优厚的待遇与舒适的环境，并不能给人才带来心灵的长久满足。为什么呢？这里其实就存在一个人生意义的问题。

跳，只是一个表面现象，一个人内在的思想才是其跳得成功与否的本质所在。只有对一个行业，对原企业及新单位有了深刻的认识，对自己有了明确的目标，才会一步步“跳”出自己事业的空间。

有的人在企业艰苦期不计报酬，与团队拧成一股绳，历经艰难最终将企业做上市；有的人面对同业的高薪挖人，却不为所动，这里面，我们相信，决不是简单的待遇与情感所能承载的。一个聪明的人，面对跳槽，事业的追求才是他持之以恒的动能。

企业，大彻之后的大悟

眼前的利益，只能吸引眼前的人才，昨天的情感，只能留住昨天的人才。作为一个企业，只有给人才事业发展的空间，才能培育出明天的人才。

一个企业，要给员工提供历练的机会，要在正规化的管理中不断填充员工的事业平台，这样才会极大限度地保持团队人员的稳定。

以我们香港沿海国际控股集团为例，人力问题，早已上升到人力资本的地位。每年的“育根培训”所花费用不止百万，除此之外的全体员工培训，以及高层培训，总共下来每年也达一千多万。每一次培训上，我们所请的演讲者，都是来自国际的知名学者、教授、企业家。同时，集团的老总也会前来做企业文化及战略演讲。

这样的培训极大地开拓了员工的视野，拓展了员工的思维，同时也实现了他的不断进步与成长，当机遇来临时，他就可以实现其事业腾飞的质变。当然，这样的培训对很多大企业来说，有时都会产生动摇，一些小企业可能就更困难。

大企业大手笔，小企业小手笔，只要有收入的企业，不论规模，都应更好地为企业的人力资本打造事业上升的空间，其实这也是在为自己企业的上升积聚力量。

留住人才，千金一掷还复来（文/倪旭康）

倪旭康 上海劲释企业管理咨询有限公司 首席营销顾问

一个企业要想留住员工，最主要的因素，是要让员工看到他在这个企业里面的未来。这个未来不一定是事业层面上的，在这个变数不断的社会里，人们对稳定的需求是非常迫切的。

如果你能在福利、待遇方面为员工考虑的更多，那么员工就会对企业产生更多的依赖感。

别总在薪水上下功夫

一说到企业的待遇，很多人就会片面地认为是薪水的高低，致使很多企业有时为了留人或挖人，以为只要开出高薪，就能吸引人才。殊不知，这薪水背后的福利、待遇，对员工心理上产生的安全感、稳定感，才是留下人才更为深刻的因素。

一个朋友，工商管理硕士毕业以后，在一家企业里工作，薪水并不是不高，但福利、待遇却很好：对员工的大病、大灾，企业可以为员工做到95%以上的费用报销。而这对于大部分企业来讲，是做不到的。这种方式之下，看似员工工资不高，但他所带给员工的心理踏实感，却成为员工离开时，最不舍的情结。

再比如，住房公积金的福利。一个朋友，在上海要买房，如果没有公司的高额公积金款，他每月还贷的金额会达到三、四千元，但现在，有了公司的住房公积，他每月只需出一千元就可以了。

所以说，要想让你的企业员工保持相对的稳定性，就一定要实实在在地为员工的生活提供实质性的东西，空喊口号是不行的。

不同待遇，留住该留的人

对于一个企业来讲，他要留住的人，大致分为三类：

第一类，就是企业的核心骨干。医药界有这样一个企业，其员工人数曾一度达到百余人，但由于突然事故的爆发，一时间，很多人都走掉了。庆幸的是，其核心的十来个人都留了下来。几年后，该企业就在这十几个核心人物的打拼下，重新做到了十个亿的规模，整个集团大概是五六千人。这就是核心人物的力量。

对于这类人才，目前，大多企业采用期权的方式。这种方式之下，他的个人发展与企业就牢牢地绑在了一起，他的利益与公司的利益就会密切挂钩，很难说走就走，除非意识形态发生变化。

第二类，就是具体负责执行、操作的中间群体。企业正常业务发展的80%都是这部分人群做出来的。它不是最高管理层，但却是常规事务的执行者，这个企业的稳定与否其实是这个群体决定的，所以企业必须对其有足够的关注。

这样一个群体，大多企业普遍会采用高薪、高福利的方式，通过各种手段让员工有种归属感。当然在动之以钱，晓之以情的方式之下，对这样的人才，企业也会用各种合同条款进行约束。

第三类，就是企业打算调整的人。他们的去留不会对企业整体运营产生不利，但过于频繁当然也会对企业形象有所影响。企业对该群体，大多会采用刺激、奖惩等方式。

很多企业都有绩效考核，后10%是属于淘汰的，而对于表现优秀的员工却是要给予奖励的。长时间的优秀者，很有可能就会上升到第二类的人群中，享受更好的薪金待遇。

有多大价值，挣多少钱

这个社会，你的收入永远都会与你创造的价值成正比。仔细看看就会知道，其实在社会上跳来跳去的人，大多还是企业里的第三类人。对这类人，企业不是不想给你更高薪水、待遇，而是你给企业创造了多少价值。

很多毕业没多久的学生，在跳槽时，总会说这个企业不适合他发展，其实我认为大部分人是觉得的钱少。这时，其实你应冷静想一想，到底在现阶段你给企业创造了多少？如果你为企业做出了成绩，当你想离开时，企业肯定会用好的待遇来留你。

一位被我们称作中国第一职业经理人的销售经理，在几年前就已达到了年薪两千万的高待遇，他为什么值这个价呢，不防看一下他的成绩：在他进入集团之前，集团在上海的全年销售业绩只有250万左右，他进来之后，只用了一年的时间，就上升到1.5个亿。你说他值不值两千万的价值？甚至很多人都认为，他得到的太少了。

对于大多数人来说，工作不过是谋生的一种手段，对于不想当老板的员工来说，跳来跳去，无非都是给人打工，这里面最关键的，还是待遇的问题。当然在这背后的一种人文关怀还是要有的，毕竟赤裸裸的金钱关系总是会让人不太舒服。

留住人才，真情抵万金 （文/马宁）

马宁:北京东方凡歌文化发展有限公司培训总监

从企业的角度来考虑，一个团队顺应社会的竞争法则——优胜劣汰，这是非常正常的事情，很大程度上，它可以为团队不断输送新鲜的血液，使渐渐僵化的体制产生新的活力。但是如果这个团队，员工跳槽的频率过高，对企业的发展却是极大的不利。

在这里，小企业的管理者应更多关注员工的需求，以及全局能力的把控。

北京作为中国的政治中心，在创业路上，政策的力量很大程度上影响吸引足够多的眼球，去引爆你的财富。

不可忽略的“隐性”需求

员工在职业选择上，大致有两大类的需求：一类是阳性的，属可见的面子炫耀需求。比如薪水、待遇问题，他的预期收入与实际是否相近或持平？以及企业形象带给员工的荣耀感；另一类则是阴性的，属不可见的心理需求。比如企业文化、工作氛围的打造之下，员工是否能在企业内部产生归属感和被认可感？以及企业提供的平台，能否给予员工最好的发展？

这两大类型中的阳性需求，对于一个小企业讲，是很难与大企业抗衡的。因为那些可以带给员工面子炫耀感的因素，其实正是小企业要奋斗的目标，在企业还没有形成品牌效应之前，这些东西，是很难给予员工的。

然而，属于阴性的心理需求，却是任何一个企业都可以去打造的。一个员工首先在你这里工作舒心了，畅快了，他才有可能积极地去调动自己的潜能，为公司的发展出谋献策。所以作为一个小企业，千万不要以为公司人少，就不去考虑这种人文环境的打造。

“情”背后的事业平台

在商业化的社会里，单讲“兄弟情谊”，单去考虑如何打人情牌，是远远不够的。就连“桃园三结义”的刘备，也要给兄弟们一个建功立业、一统汉家天下的事业平台，在如今人人都讲求个人价值最大化实现的时代，事业的发展必须是你“情”的支撑。

伴随着公司的成长，每一个员工在这里要能感觉到自己能力的不断提升，要让他们感觉到自己是在不断进步、成长的。这时就要不断用各种激励措施和机制来引导大家一步步往前走。

现在有一种比较流行的说法是：企业要象员工的导师，在让他不断完成本职工作的同时，还要不断去提升他的各种能力，实现他人生的更高追求。

一个小企业，如果这些因素做好了，不管其最初的规模如何小，此过程中形成的凝聚力，往往可产生“齐力断金”的能量，从而有助于小企业的做大做强。

老板“内功”的修炼

企业“内功”的修炼程度，很大因素取决于老板的“内功”。作为企业核心人物的老板，他的思想、能力必须要有对员工的足够感召力。

古人有云：“工欲善其事，必先利其器”。如果企业想要做好留住人才这件事，则必须要有完成它的利器，而这一利器，大部分是由老板的“内功”来打造的。

我有一个朋友，他在转型到一个企业之后，由于对该行业的把握性不好，所以在人才定位上，出现了失误，以致这个团队在很长时间内都无法形成一种凝聚力，车水马龙地频频换人，最后就成了简单以业绩来定人员的去留的局面。

尤其是部门经理位置上的人，由于有效流程始终无法建立，其能力自然也不到发挥，一段时间之后，他必然选择离开，而这种高层的经常变动，下面的员工必然也无法产生归属感与安全感，于是每个人都在做自己工作的同时，在外面寻找机会，做跳槽的准备。

这种情况之下，稍有小的冲突或风吹草动，人员就会发生很大的变动。大家可以试想一下，在这样频繁的人员变动之下，企业要付出多大的人员成本。